Gesprek 2 & 3: zelfexploratie (ORI 2.0)

(leestijd: 15min)

Doel van zelfexploratie

Het doel van zelfexploratie is om een heldere profiel- en behoefteanalyse te maken van de werkzoekende (met andere woorden, we willen een antwoord vinden op de vragen: “Wie ben ik, wat kan ik en wat wil ik?”).

(Deze zelfexploratie kan soms ook sneller dan drie gesprekken afgerond worden.)

In gesprek 2 ligt de focus vooral op de profielanalyse: wie ben ik en wat kan ik?

Wanneer de werkzoekende, zich van jongs af aan gefocust heeft op zijn/haar studie of eerste job, zien ze niet altijd in wie ze nog zijn buiten die werkomgeving. Ze hebben het idee dat ze enkel goed zijn in de taken van hun vorige job.

In deze fase is het dus erg belangrijk om met de werkzoekende op zoek te gaan naar de talenten en competenties die hij/zij bezit. Hierbij horen enerzijds de competenties die de deelnemer verworven heeft doorheen de carrière en anderzijds daarbuiten.

In gesprek 3 ligt de focus vooral op de behoefteanalyse: wat wil ik en wat vind ik belangrijk in een toekomstig jobdoel?

We gaan dieper in op de ervaringen met verschillende werkomgevingen en taken om uit te zoeken welke waarden deelnemers belangrijk vinden. Binnen welke (organisatie)cultuur voelen ze zich thuis? Waar hadden ze in het verleden een hekel aan en wat zegt dat over wat ze belangrijk vinden? Vonden ze laksheid bijvoorbeeld erg storend bij hun collega’s? Dan is discipline of kwaliteit mogelijks een belangrijke waarde voor hen. Het is belangrijk om dan op zoek te gaan naar een werkomgeving waar dit
eveneens belangrijk is.

Hielden ze in hun job van veel variatie, dan zal ook dit een belangrijk aspect zijn in hun jobdoel. Vaak merken we dat het enorm belangrijk is om ‘back to basics’ te gaan. Dat wil zeggen: de deelnemer bewust maken van alle ervaringen (zowel binnen privésfeer als professionele context, alle vaardigheden opgedaan in het verleden, alle potentieel dat nog onbenut is,
…) en hier een jobmatching op uitvoeren. Eerder werd er ook aangegeven dat deelnemers (on) bewust meer identiteitsvragen hebben, we staan hier dan ook graag extra lang bij stil zowel binnen de profiel – als behoefteanalyse.

Samenvatting zelfexploratie:

Het is de bedoeling dat je ten laatste tegen gesprek 3 een samenvatting kan maken voor de zelfexploratie van de werkzoekende. Na deze eerste gesprekken kan je dan ook al het eerste deel van de POP invullen (en op het einde van het traject eventueel nog aanvullen).

Zaken die je in kaart wil brengen zijn:

• de belangrijkste sterktes van deze persoon (denk aan kernkwaliteiten, kerntalenten, kerncompetenties…)
• belangrijkste interesses naar werk toe
• kernwaarden (wat vind de persoon belangrijk, wat zijn missies/visies waar die persoon achter kan staan)
• de betekenis van werk in het leven van de werkzoekende (wat zijn de belangrijkste must haves naar werk toe? Wat zijn nice to haves? en denk hierbij ook: wat motiveert de werkzoekende om te gaan werken? Waarvoor is hij/zij bereid om 30-40u van zijn/haar tijd in te ruilen op vlak van taken, verantwoordelijkheden… wat mag het hem/haar opleveren maar ook wat mag het hem/haar “kosten”?)

Tools die je kan inzetten voor zelfexploratie:

We merken dat mensen die in een oriëntatietraject terecht komen over het algemeen zeer praktisch zijn ingesteld en het niet persé gewend zijn om aan zelfreflectie te doen. Daarom is het belangrijk dat je bij elke tool zeer ervaringsgericht gaat werken en rekening houdt met welke informatie je uit elk tool wil halen. bijvoorbeedl: door niet gewoon te vragen “Waar
ben je goed in?”, maar door tools te gebruiken die dicht bij de ervaringswereld liggen van de werkzoekende. Zoals “Welke feedback kreeg ik van vorige collega’s” “In welke omgevingen voelde ik mij het beste”.

Voorbeelden van ingevulde tools werken ook altijd heel goed, zodat de werkzoekende gemakkelijk kan zien wat het eindresultaat van een reflectie kan zijn.

Andere voorbeelden van zeer praktijkgerichte tools zijn bijvoorbeeld tools waarbij de input van anderen wordt gevraagd, zoals (ex)teamleiders of ex-collega’s, mensen uit de omgeving, … 360° feedback is hier een mooi voorbeeld van.

Afhankelijk van de persoon, zijn er verschillende modellen die kunnen gebruikt worden tijdens een oriëntatietraject. We onderscheiden drie grote delen: ZIJN, KUNNEN en WILLEN. Deze drie worden opnieuw opgesplitst in VERLEDEN, HEDEN en TOEKOMST. Het belangrijkste hier is dat de methodieken een ondersteuning vormen en dat we de gesprekken gebruiken om te achterhalen waar de noden bij de deelnemer liggen en waar hij of zij tegenaan loopt. Door het gesprek als fundament in te zetten kunnen we op maat werken. Het sterk doorvragen op wat de deelnemer wil bereiken met de sessies zorgt ervoor
dat we samen kunnen beslissen welke instrumenten we inzetten. De keuze voor de methodieken gebeurt dus in samenspraak met de werkzoekende. bijvoorbeeld: sommige deelnemers werken liever creatief dan anderen, gebruik dan eerder creatieve methoden om tot inzichten te komen zoals een mindmap of een vision board.

Sommige deelnemers werken graag met vragenlijsten en komen eerder tot inzichten door checklisten te maken. Dan kan je methodes inzetten zoals: een CV scoring opmaken, een vragenlijst invullen om je belangrijkste talenten in kaart te brengen of je interesses (zoals de beroepeninteressetest van VDAB).

Als je een opdracht meegeeft aan de werkzoekende is het belangrijk dat je de theorie achter het model kort uitlegt tijdens je gesprek (door vb. je scherm te delen en/of een PowerPoint presentatie te tonen van het model of door een filmpje te laten zien). Nadien bekijk je samen met de werkzoekende hoe hij of zij de oefening zelf kan maken (vaak tegen een volgend gesprek). Geef geen opdracht aan mee zonder zeker te zijn dat de werkzoekende ook inziet wat je met de informatie gaat doen in je volgende gesprek.

Het is ook mogelijk dat de deelnemer al zeer goed weet wat hij wil en goed kan, maar dat hij vooral zoekende is in hoe hij daartoe kan komen. In dat geval zal de behoefteanalyse minder ruimte innemen en verleggen we de focus in zijn/haar loopbaanvraag naar: hoe kan ik dat jobdoelwit bereiken en is dat realistisch?

Zo komen we tot de volgende matrix van instrumenten en technieken:

	VERLEDEN	HEDEN	TOEKOMST
ZIJN	Biografische opdracht Levenslijn met energieniveaus Mindmap CV	Leerstijlen van Kolb MBTI (16 personalities) Sociale stijlen (4 kleurenmodel, DISC) De talenten van mijn familie 360° talentenkaartjes van Luk Dewulf	Personal branding de mirakelvraag
KUNNEN	STARR- oefening met een taak of job uit het verleden of met een succeservaring Mindmap CV	SWOT analyse van zichzelf Kernkwadranten 360°	Kernkwadranten Idolenoefening Vision board
WILLEN	Loopbaanankers Loopbaanwaarden Loopbaan met energieniveaus	Energievreters en energiegevers Waardenfit (vb. Jobat)	De droomjob Beeldenmap Beroepskeuzetest (van VDAB) Checklist job: must have’s en nice to have’s Jobcrafting Vision board

de meeste tools vind je in dit teams kanaal: Materiaal begeleiding

Hieronder gaan we dieper in op enkele tools. De kracht van de tools ligt natuurlijk in de op maat toepassing op de deelnemer: vanuit ervaring weten we dat de tools an sich niet per se erg verschillend moeten zijn tussen deelnemer of
niet deelnemer. Wél is het belangrijk binnen elke tool goed op maat te werken. bijvoorbeeld: bij loopbaanankers niet alleen te focussen op vorige werkgevers (want die hebben ze soms nog niet), maar wél op wat de deelnemer al heeft van
werkcontexten: vb. de cultuur van een hobby of teamsport,… de expliciete toepassing op leven, ervaring en carrière is dus belangrijk.

Bevragen van resultaten tools tijdens de gesprekken:

Een handig overzicht van wat je kan bevragen bij elk tool vind je hier: ORI2.0_Oriëntatietools.docx

Hierna vind je nog een aantal concrete voorbeelden van tools en de informatie die je eruit kan halen en bijkomende vragen dat je daarbij kan stellen

• Talententest Luc Dewulf
  • Ga aan de slag met talenten die de werkzoekende geïdentificeerd heeft. Lees samen de uitleg bij elk talent en vraag:
    • Op een schaal van 0 tot 10 hoezeer herken je jezelf hierin?
    • Waar herken je van jezelf?
    • Wat herken je minder van jezelf?
    • Doorvragen op bepaalde stukken, hoe komt dat dan?

Maak notities in  (sterktes/interesses/valkuilen)

• Loopbaanankers:

theorie: Het is niet steeds gemakkelijk meteen een job te vinden waarvoor je ’s morgens uit bed wil komen. Onderzoek heeft aangetoond dat wanneer je een job doet, die aansluit bij je persoonlijke waarden, de kans veel groter is dat je gelukkig zal
zijn in deze job. Persoonlijke waarden kunnen beschreven worden als de belangrijkste criteria waarmee je de realiteit beoordeelt. Het zijn fundamentele opvattingen die je gedrag sturen en bepalen in welke situaties jij je comfortabel
voelt. Ze geven een antwoord op de vraag: “Wat vind ik belangrijk in mijn leven en mijn werk?”. Zo zal een natuuractivist duurzaamheid belangrijk vinden, anderen ook afmeten aan dit criterium en zich niet comfortabel voelen in een organisatie die wegwerpmateriaal ontwikkelt. Aan de hand van waarden kan je prioriteiten stellen, waardoor het gemakkelijker wordt om keuzes te maken. Hoe belangrijk vind jij financiële zekerheid in een job? Is dit voor jou prioriteit of komt dit pas tweede in rij na je behoefte voor creativiteit en innovatie? Edward Schein ontwikkelde een instrument waarmee je kan ontdekken welke
job, functie of werkomgeving het best bij jouw waardepatroon aansluit. Daarbij onderscheidt hij acht loopbaanankers of fundamentele behoeften die personen hebben bij het zoeken naar een job. Inzicht in je persoonlijk loopbaananker kan je helpen om belangrijke keuzes te maken binnen je loopbaan. Vaak ben je je niet bewust van je loopbaananker, maar komt het aan de oppervlakte wanneer keuzes niet in lijn zijn met waarden die jij belangrijk vindt in een job. Ken je ze wel en hou je er rekening mee, dan kunnen ze je helpen om een gerichte en gefundeerde keuze te maken. Ze komen namelijk overeen met bepaalde basisbehoeften die jij hebt en waaraan je ook wil kunnen tegemoetkomen tijdens een werkdag.

Het is mogelijk dat je tijdelijk genoodzaakt bent om te kiezen voor iets dat niet (volledig) in overeenstemming is met je loopbaananker. Zit je zonder werk, en heb je dringend geld nodig, dan zal je soms andere keuzes moeten maken. Ook
gezondheidsredenen kunnen ervoor zorgen dat je andere carrièrestappen zet dan wat je gevoel zegt. Dit zijn realistische factoren waar je ongetwijfeld rekening mee moet houden, maar toch komen mensen op een of andere manier vaak
terug bij hun loopbaananker uit. Ook binnen deze beperkingen kan je tot op bepaalde hoogte nog rekening houden met jouw loopbaananker. Hoe dat kan, zal later aan bod komen. Allereerst zullen we bekijken welke van de acht loopbaanankers typerend zijn voor jou.

toon de volgende presentatie met de 8 loopbaanankers aan je werkzoekende:

Vraag aan de werkzoekende welke loopbaananker(-s) hij/zij het meeste herkent bij zichzelf.

Overloop de uitkomst en stel opnieuw dezelfde vragen:

• Op een schaal van 0 tot 10 hoezeer herken je jezelf hierin?
• Wat herken je van jezelf?
• Wat herken je minder van jezelf?
• Doorvragen op bepaalde stukken, hoe komt dat dan?
• Doorvragen op bepaalde stukken, in hoeverre voel je dit in je privé? in hoeverre voel je dit in je werk? Kan je daar een concreet voorbeeld van geven?
• Doorvragen op bepaalde stukken, als je een top 2 zou moeten maken, welke anker komt dan op de eerste plaats en welke op de 2de? kan je me ook vertellen wat maakt dat je loopbaananker x op de eerste plaats zet en loopbaananker y op de 2de plaats? Wat betekent dit voor jou naar werkomgeving, taken, verantwoordelijkheden toe? Hoe zie je het in de praktijk? Heb je het gevoel dat dit anker voldoende aanwezig was in je vorige job? Op welke manier zou je het graag meer aan bod laten komen in je volgende job? Wat betekent dit naar must-haves in je volgende job?

Maak notities in  (sterktes/interesses/valkuilen)